Окрему увагу слід приділити питанням психологічного клімату в педагогічному колективі. Дана сфера завжди є стресогенною, і робоча атмосфера нерідко є одним з факторів, що визначають ефективність діяльності педагога. Згуртування педколективу завжди відбувається в рамках виконання будь-якого спільного завдання, діяльності – насамперед, суспільної, педагогічної. У таких заходах кожен з учителів має отримати можливість реалізувати свої творчі здібності. Кліматом в колективі називають відносини між співробітниками і керівниками в сукупності з корпоративною культурою.
Ознаки Розвиненого Колективу
Колектив – це у психології така група, створення якої можливе лише за позначення загальних цілей і потреб. Тобто тих інтересів, які постійно міцнітимуть і посилюватимуться в міру її становлення та розвитку. Тоді можна говорити лише про певну кількість окремих осіб.
Однак і на низькому рівні розвитку сприятливий клімат можна сформувати. Такий «хлопчик для биття» часом життєво необхідний нормальної роботи деяких колективів, оскільки виступає у ролі своєрідного «клапана», що дозволяє «випустити пару» того негативного, що накопичилося. Зазначено, що здоровий клімат підвищує продуктивність та ефективність праці. Несприятливий клімат викликає часті випадки порушення безпеки та знижує продуктивність.
Стратегія Стабільного Постачання Та Безкомпромісна Якість: Як Наразі Працює «тева В Україні»
Існують дві вихідні точки, в яких ми можемо атмосфера в колективі перебувати, кажучи про мікрокліматі в колективі — це початкове формування команди і проблеми в уже існуючій. І в цих двох точках дії, що стосуються мікроклімату в колективі, відповідно, можуть відрізнятися. Розглядаючи психологію колективу, неможливо оминути і її невід’ємний і важливий елемент. У будь-якій групі людей відбувається формування власних традицій, які з часом незмінно міцніють. Під цим поняттям маються на увазі певні форми життєдіяльності будь-якого колективу, які відображають інтереси, норми та бажання кожного його учасника. Знеособленість відносин у великих колективах призводить до того, що їхні учасники виявляють порівняно невисоку трудову активність, найчастіше конфліктують між собою.
Подібний тип сумісності включає узгодженість інтересів, соціальних установок і ролей. У тому випадку, якщо над проектом працюють два (або більше) індивідууми і кожен претендує на домінуючу роль, навряд чи їхня спільна діяльність закінчиться успіхом. Достатньо його учасникам лише відповісти на запитання «подобається – не подобається», «влаштовує – не влаштовує», «хочеться – не хочеться бути у колективі». Сприятливий психологічний клімат неспроможна виникнути сам собою. Це продукт злагодженої та наполегливої роботи всього колективу, грамотної організаційної діяльності керівника.
Вести діалоги відкрито, конструктивно коментувати проблеми, а не просто емоційно критикувати. Кожен з трьох типів відносин впливає на згуртованість колективу, задоволеність співробітників і їх мотивацію до продовження роботи в цьому колективі. На цьому етапі члени колективу ще не готові брати на себе відповідальність, і тому чекають, доки лідер сам розподілить ролі, визначити завдання та не ініціює дії групи. На думку Макаренка, неможливо створити організовану групу дітей за відсутності нормальної спільноти вчителів. Колектив освітніх закладів має певну організаційну структуру. Вона визначає психологію педагогічного колективу, що складається з відносин залежності і взаємного контролю кожного з його членів.
Адже всі люди різні, а співпрацювати – не означає прогинатись один під одного. При визначенні точок дотику формуються нечисленні групи зі своїми лідерами та аутсайдерами. У конфліктних ситуаціях особливо важливою є роль керівника. Він може грамотно втрутитися у ситуації, не допускаючи небезпечних конфронтацій та суперечок. У сформованих великих групах нерідко виникають неформальні зв’язки.
- Корекція клімату практично не потрібна, контроль – епізодичний.
- Завдання начальника — подбати про те, щоб у підлеглих були всі умови для досягнення поставлених завдань, щоб їм не доводилося «варити кашу з сокири».
- Якщо людина вирішує лише свої проблеми, вони посилюватимуться.
- Тож замість цього користується прихованими засобами.
Від атмосфери, що панує у групі, залежить успіх цієї діяльності та здоров’я кожного з її учасників. Створення сприятливого психологічного клімату входить у заходи щодо профілактики психосоматичних захворювань, конфліктів, неврозів. Потім слідував експеримент з навчання медичного персоналу для підвищення його згуртованості в досягненні цілей спільної діяльності, а також підвищення соціально-психологічного клімату в колективі. Багато сучасних керівників бояться цієї стадії, тому що при цьому роль лідера знижується, оскільки умовно лідером може стати кожен, залежно від важливості його роботи.
Якщо працівники добре коммутіруют один з одним, то це допомагає людям розкривати свій творчий потенціал, проявляти ініціативу і швидко справлятися з поставленими цілями. В іншому ж випадку виникає бажання «закритися», «не висовуватися» і швидше покинути такий колектив. Формування сприятливого психологічного клімату в колективі життєво необхідно для організації. При таких умовах підвищується продуктивність праці і продуктивність кожного з працівників, мінімізується ризик нещасних випадків і конфліктів не виробництві.
Він безпосередньо впливає на мотивацію співробітників, їх продуктивність, взаємини у колективі та, як наслідок, на загальний успіх та прибутковість підприємства. Важливо розуміти, як позитивний та негативний клімати позначаються на роботі компанії, щоб активно керувати цим важливим аспектом. Також поліпшенню психологічного клімату в трудовому колективі сприяє і проведення спільних робочих проектів. Наприклад, це може бути проведення “мозкових штурмів”.
